En 2024, la moitié des entreprises ont investi dans l’IA, mais 67 % sans adapter leurs méthodes de travail. Bien que 83 % des DRH reconnaissent l’impact de l’IA, seuls 16 % se disent matures dans son déploiement. Les compétences techniques ont désormais une durée de vie de 2 à 2,5 ans, imposant une transformation des modèles de développement. Il ne suffit plus de recruter : il faut anticiper, former rapidement et cartographier les potentiels. Le défi est avant tout culturel, organisationnel et pédagogique. Le modèle « Buy, Build, Borrow » devient stratégique, intégrant talents internes, formations, et freelances. En 2025, 84 % des entreprises recourent à des prestataires externes. Le modèle TTM (Time To Market), fondé sur une gouvernance RH-achats-digital, favorise l’agilité et la sécurisation des talents. Cinq bonnes pratiques s’imposent :
- Identifier les talents selon les compétences, pas le statut (recenser aussi bien les savoir-faire internes qu’externes) ;
- Maintenir un équilibre subtil entre reconnaissance, confidentialité et équité (communiquer sur les règles du jeu : quels indicateurs sont utilisés ? Dans quel but ? Quelles garanties sont mises en place pour limiter les biais algorithmiques) ;
- Déployer des outils intégrés (SIRH, VMS, plateformes freelances…) ;
- Suivre les indicateurs clés : le taux de conversion par exemple, qui permet de savoir si les campagnes d’attraction de talents aboutissent réellement à des intégrations réussies ;
- Instaurer une culture de la compétence et de l’apprentissage continu : celui-ci n’a de sens que s’il s’inscrit dans les usages quotidiens. C’est pourquoi les entreprises les plus avancées croisent aujourd’hui les données de formation avec celles issues des missions, des feedbacks et des outils métiers.
Il n’y a plus une minute à perdre pour les RH de changer leurs modèles !
Olivia Mikol
DRH PME-SCALE UP
source : Gestion des talents & IA : bonnes pratiques pour 2026 et pièges à éviter, 17 octobre 2025, Culture RH et Sigma RH